Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату: 100 готовых вариантов, тесты и интервью

О чем вы узнаете:

• Как проводить собеседование при приеме на работу
• Шаг первый. Выясняем, почему кандидат расстался с предыдущим работодателем
• Шаг второй. Выясняем, не склонен ли соискатель к конфликтам
• Шаг третий. Выясняем уровень самооценки кандидата
• Шаг четвёртый. Выясняем ориентацию кандидата на стремление/избегание
• Шаг пятый. Выясняем, ориентирован ли соискатель на процесс или результат
• Какие необычные вопросы задают на собеседовании кандидату?
• Поведенческие интервью
• Тесты на собеседовании при приеме на работу

Как проводить собеседование при приеме на работу

После того, как вы отобрали подходящих кандидатов по итогам заполненных резюме, вам потребуется провести собеседование. Возникает логичный вопрос: “Как это сделать правильно?”. Цель встречи — уточнение сведений, которые были указаны соискателем в резюме. При необходимости важно указать готовность кандидата к командировкам, возможному переезду и т.д. Ниже готовые вопросы кандидату на собеседовании для раскрытия его личности.

Шаг первый. Выясняем, почему кандидат расстался с предыдущим работодателем 

Это позволит вам выявить ряд причин, по которым кандидат может принять решение уволиться, а также понять, какое впечатление осталось у предыдущего работодателя. Обратите внимание, что вопросы, которые были заданы напрямую, могут быть восприняты как желание выявить недостатки кандидата. Зачастую в качестве ответа будет высказано недовольство возможностями карьерного роста. Рассмотрим варианты вопросов для определения причин увольнения:

• какие причины увольнения по собственному желанию наиболее распространены по вашему мнению?
  Этот вопрос не будет восприниматься как угроза, но при этом ответ основывается и на личном опыте тоже;

• что вас привлекло при трудоустройстве на предыдущее место работы?
• какие преимущества и недостатки вы могли выделить перед тем, как уволились?
• почему вы приняли решение сменить место работы?
• что вам не нравится на текущем месте работы? (вопрос подойдет для работающих);
• что вам помешало реализоваться как специалисту на предыдущем месте работы?
• расскажите о вашем предыдущем руководителе;
• как вы можете охарактеризовать свой опыт убеждения и презентации?

Следить за эффективностью работы сотрудников можно в программе Класс365. В ней можно ставить задачи , распределять их по степени важности, а также менять ответственных. Узнайте о всех возможностях программы Класс365 можно прямо сейчас >>

Шаг второй. Выясняем, не склонен ли соискатель к конфликтам, умеет ли строить рабочие отношения с коллегами

Умение выстраивать рабочие отношения — важное качество для каждого сотрудника. Ведь конфликтные кандидаты не способствуют улучшению результатов. А работодателю важно, чтобы атмосфера в коллективе была дружелюбной. Список вопросов:

• кто может дать вам рекомендацию?
• расскажите о вашем руководителе на последнем месте работы;
• что вы можете рассказать о ваших профессиональных связях?
• как вы будете вливаться в коллектив? Что по вашему мнению для этого необходимо сделать?
• считаете ли вы себя конфликтным человеком?
• что является для вас раздражителем? От чего вы можете прийти в состояние ярости?
• какие люди вызывают у вас отрицательные эмоции?
• с кем вам наиболее сложно работать? Дайте пояснение;
• как вы отнесетесь к обвинению во лжи?
• нравится ли вам конкуренция? В каких сферах это проявляется?
• роль кого вы занимаете в группе наиболее часто? Почему?
• была ли у вас ситуация, когда пришлось просить коллег о помощи?
• критиковали ли вас на предыдущем месте работы? За что?

Документы при приеме на работу: список обязательных и дополнительных документов 2021 года >>

Шаг третий. Выясняем уровень самооценки кандидата

Уровень самооценки определяется, чтобы понять, как выстраивать работу с кандидатом. Если самооценка соискателя завышена или занижена, работа с ним будет иметь ряд особенностей. Перечень вопросов:

• расскажите о себе;
• как вы можете охарактеризовать свои жизненные взгляды?
• почему вы решили выбрать именно эту профессию? Что стало толчком для этого?
• почему вы выбрали именно нашу компанию?
• почему мы должны выбрать именно вас?
• какие свои сильные стороны вы можете назвать? В чем они выражаются?
• какие свои слабые стороны вы можете назвать? В чем они выражаются?
• есть ли у вас еще предложения о работе?
• как вы можете оценить успешность других собеседований?
• как вы считаете, может ли ваша личная жизнь мешать работе?
• что вы планируете делать через 5-10 лет?
• на какой уровень зарплаты вы рассчитываете?
• как вы считаете, достаточно ли ваших знаний? если нет, то каких именно не хватает?
• расскажите о ваших достижениях;
• что вызывает у вас наибольшую гордость? Почему именно это?
• приходилось ли вам менять свою точку зрения? Приведите пример;
• что вы считаете неудачей?
• что вы считаете успехом?
• вы когда-нибудь обманывали?
• считаете ли вы, что на все наши вопросы нужно отвечать честно?
• допускали ли вы ошибки на предыдущем месте работы? Опишите пример самой крупной ошибки;
• есть ли у вас какие-то увлечения или хобби помимо работы? Расскажите о них;
• какие ключевые выводы были сделаны на основании предыдущего опыта работы?
• как вы считаете, что о вас может сказать предыдущей руководитель?
• как вы считаете, что о вас могут сказать коллеги с предыдущего места работы?
• вы довольны своей карьерой?

Наладить эффективную коммуникацию со всеми сотрудниками поможет программа Класс365. Система помогает назначать задачи удаленно и отслеживать статус работы через CRM. Попробуйте CRM Класс365 прямо сейчас >>

Шаг четвёртый. Выясняем ориентацию кандидата на стремление/избегание

Большинство кандидатов будут склонны к одной из модели поведения. Если сотрудник склонен к избеганию, то его работа будет выстраиваться по принципу “избежать возможные риски”. Если же сотрудник склонен к стремлению, то он будет достигать поставленных задач, невзирая на возможные риски. Вопросы:

• какие цели перед вами стояли на предыдущем рабочем месте?
• вы смогли их достичь?
• какие факторы вам мешали в достижении целей?
• какие факторы способствовали достижению целей?
• что заставит вас работать напряженно и с максимальным упорством?
• как вы справляетесь с большими нагрузками? Расскажите о вашем реальном опыте;
• как вы будете справляться со сложной задачей?
• бывают ли ситуации, когда риск оправдан? Когда такое может произойти?
• вы получили по почте задание от руководителя, но без указания важных моментов. Времени уточнять их у вас нет. Что будете делать?
• как вы принимаете важные решения?
• какого профессионального опыта вам не хватает? Что именно вы хотели бы узнать?
• опишите ситуацию, когда вам нужно было решить важную задачу и вы с этим справились;
• расскажите о ситуации, когда вам было непонятно, как решить поставленную задачу;
• перечислите три затруднения, которые встречаются вам в работе наиболее часто;
• что вы можете назвать наиболее сложным в работе? Почему?
• приведите пример поставленной цели, которую вы не смогли выполнить;
• опишите идеальное место работы;
• что для вас важно при выборе работы?
• как вы считаете, есть ли у вас компетенции, которые необходимо улучшать?
• как вы собираетесь это делать?
• как быстро вы готовы выйти на новое место работы?

Срочный трудовой договор в 2021 году: все нюансы и шаблон заполнения >>

Шаг пятый. Выясняем, ориентирован ли соискатель на процесс или результат

Для всех работодателей важно, чтобы сотрудники были нацелены на результат. Это связано с тем, что сотрудники, нацеленные на процесс, могут быть ленивы и безынициативны. Вопросы: 

• что вы изменили бы на новом месте работы?
• как вы повышаете свою квалификацию, и когда это делали последний раз?
• как вы предпочитаете проводить свободное от работы время?
• опишите ваш рабочий день на предыдущем месте работы;
• в ситуации, когда перед вами стоит одновременно несколько задач, как вы будете их распределять? Приведите пример;
• с какими задачами вам больше всего нравится и получается справляться?
• по вашей вине когда-нибудь срывались сроки сдачи проектов?
• вы когда-либо предлагали новшества для решения поставленной задачи или повышения эффективности?
• приведите пример, когда вы сделали гораздо больше, чем было необходимо;
• опишите схему, с помощью которой вы будете решать какую-то рабочую проблему;
• опишите самую интересную задачу, которая перед вами стояла;
• опишите свой опыт планирования;
• в чем вы можете измерить собственную эффективность?
• чем вам нравится ваша работа?
• вы думали о повышении? Смогли его получить? Если нет, что стало решающим фактором?
• как вы считаете, что является лучшей мотивацией для сотрудников?
• что вы думаете о плановых и внеплановых переработках?
• составляете ли вы план загрузки на работе заранее?
• каким вы видите идеального руководителя? Назовите 5 главных качеств;
• как долго вы планируете у нас работать?

Нематериальная мотивация сотрудников: виды и примеры, которые работают >>

Какие необычные вопросы задают на собеседовании кандидату?

• что вы будете делать, если выиграете в лотерею один миллион долларов?
• посещаете ли вы церковь?
• кому отдадите свой голос на выборах?
• о чем из того, что вы сделали, вы сожалеете?
• какой ваш жизненный опыт оказал наибольшее влияние на вас?
• опишите свой опыт работы с крупными денежными суммами;
• какие 3 решения в вашей жизни можно назвать самыми правильными? Почему вы так считаете?
• как вы считаете, что является причиной необходимости уволить сотрудника, не задумываясь?
• расскажите о вашей главной мечте;
• какими вредными привычками вы обладаете?
• какие 3 книги смогли помочь вам в работе? О чем они? В чем заключаются ключевые мысли?
• как вы думаете, почему сотрудники одного предприятия осуществляют кражи, а на другом аналогичном предприятии — нет?
• 5 первых шагов в ваш первый рабочий день;
• чем мы рискуем, если примем вас на работу?
• что важнее: семья или работа?
• что вы знаете о нашей компании?

Поведенческие интервью

Главное отличие поведенческого интервью от классического заключается в выявлении компетенций кандидата. Это исследование позволит определить действия в определенных ситуациях. Также детальное описание конкретных ситуаций не дает возможности обманывать интервьюера. Задавайте открытые вопросы, например: “Расскажите о ситуации, в которой вам пришлось быстро принимать решения”.

Старайтесь избегать наводящих, теоретических и стрессовых вопросов. Таким образом вы сможете получить максимально достоверную информацию.

Тесты на собеседовании при приеме на работу

Тесты на собеседованиях проводятся для того, чтобы сразу исключить кандидатов, которые не подходят по определенным критериям. С помощью тестов можно оценить:

• особенности мышления кандидата и уровень его интеллекта;
• уровень профессиональных навыков;
• ценности и мотивации;
• личностные качества;
• насколько кандидат обучаем;
• период адаптации;
• уровень лидерских качеств;
• совместимость кандидата с состоявшимся коллективом.

Примеры тестов при приеме на работу:

• логические тесты. С их помощью вы сможете оценить скорость восприятия и обработки информации, которая предоставлена в:
  • вербальном;
  • числовом;
  • графическом видах;
• классический IQ-тест не рекомендуется проводить, т.к. оценить результаты может быть сложно. При этом уровень эмоционального интеллекта довольно важен, особенно в отношении кандидатов, которые будут работать с людьми;
• психологические тесты. Чаще всего используются в случаях, когда необходимо найти сотрудника с определенными качествами. Для этого подойдет опросник Холмса и Раге;
• тест на обучаемость кандидата используется в случаях, когда необходимо понять, каким образом лучше развивать сотрудника и выстраивать с ним коммуникацию;
• личностные тесты. Используются для того, чтобы составить максимально полный портрет кандидата. Обратите внимание, что торопить кандидата нельзя, результаты могут оказаться ложными;
• технические тесты. Используются при поиске кандидатов для работы, связанной со сложным оборудованием, чертежами или схемами;
• профессиональные тесты. Используются для оценки уровня специфических знаний, позволяют определить уровень компетенции;
• математические тесты. Имеют смысл при поиске материально ответственного сотрудника;
• тест на стрессоустойчивость. Стоит проводить только в отношении кандидатов, которым потребуется работать с людьми, например менеджеры, бухгалтеры и т.д.;
• тест на внимательность. Рекомендуется проводить для бухгалтеров, юристов, экономистов и иных сотрудников, чья ошибка может оказаться фатальной для компании.

Скачать готовые вопросы для собеседования >>